eindejaarsgesprekHet hoort erbij op het eind van het jaar wanneer je een baan hebt. Een evaluatie-, functionerings-, of beoordelingsgesprek. Hoe dat gaat verlopen is vaak spannend.

Het eindejaarsgesprek

Het hoort erbij op het eind van het jaar wanneer je een baan hebt. Een evaluatie-, functionerings-, of beoordelingsgesprek.
Hoe dat gaat verlopen is vaak spannend. De teruglopende economie kan ervoor zorgen dat deze gesprekken ook best pittig kunnen zijn. Zeker als de economisch gestelde doelen niet of slechts gedeeltelijk gehaald worden.

 

Wat is jouw waarde

Zo’n gesprek zou voor de werknemer eigenlijk als motivatie moeten dienen voor het nieuwe jaar. Met positieve feedback, waar je iets aan hebt en waar je van leert.
Tegenwoordig gaat het echter vaak om de knaken die je oplevert. En omdat je blij mag zijn dat je werk hebt, kun je maar het beste je mond houden. Toch?

 

Ja maar…

Managers hebben niet altijd de juiste capaciteiten om een dergelijk gesprek op een constructieve manier te voeren. Te vaak doen ze maar wat in de hoop dat het een beetje werkt.
Managers die je een cijfer geven, alsof je op school zit. Maar je mag natuurlijk niemand vertellen dat jíj een 8 hebt! Om er vervolgens achter te komen dat iedereen hetzelfde cijfer en dezelfde geheimhouding opgelegd is…
Managers die zeggen dat je je werk fantastisch doet, maar dat je toch wel erg gevoelig bent…
Managers die zeggen dat ze je graag mogen, maar je hebt de omzet niet gehaald…
Managers die zeggen dat ze zien dat je je best doet, maar er wordt door tegenvallende cijfers wel verwacht dat je in je eigen tijd met regelmaat vergaderingen bijwoont.

Ja maar is hetzelfde als NEE!
Daarmee doe je alles wat je daarvoor zegt teniet.

 

Manager

Een goede voorbereiding is essentieel voor managers.
Ben je als manager duidelijk in de doelstelling van het gesprek? Dat is namelijk je eerste taak als manager.
Ben je een manager die lijstjes (al dan niet op papier? afvinkt?
Ga je voor de persoonlijke insteek, en hoe zorg je dat een gesprek helder, zakelijk, en ook menselijk verloopt?
Hoe zorg je dat mensen zich niet veroordeeld voelen in plaats van beoordeeld?
Hoe bereid je deze gesprekken voor, heb/maak je daar überhaupt tijd voor?
Wie beoordeeld jou vervolgens?
Hoe zorg je ervoor dat de belangrijke zaken besproken worden?
Hoe zorg je dat jullie elkaar begrijpen?
Hoe voegt het gesprek iets toe aan de samenwerking en samenhang binnen je organisatie?
Hoe zou de werknemer die voor je zit jou beoordelen, en waar zitten jouw verbeterpunten? Denk daar eens over na, of vraag het gewoon, als je dat aandurft.
Gaat het om resultaat of inzet?

 

Werknemer

Weet je wat de insteek is van het gesprek? Is je manager daar vooraf niet duidelijk over geweest, vraag er dan naar bij aanvang van het gesprek
Wat vind je zelf van jouw persoonlijk functioneren, jouw prestaties, je motivatie?
Hoe afhankelijk ben je van deze baan en de beoordelend manager?
Wat werkt je tegen en wat werkt mee?
Wat heb je nodig om beter te presteren?
Wat heb je nodig om beter tot je recht te komen?
Ook wanneer je als werknemer het gevoel hebt dat je in een afhankelijke positie zit, mag je voor jezelf opkomen. Praat in de ik- vorm: “Ik vind, ik ervaar…

 

Samengevat

Wanneer beide kanten openstaan voor elkaar, en werkelijk luisteren naar elkaar is dat een mooi begin. Een positieve insteek, een goede analyse van obstakels en mogelijkheden tot ontwikkeling van vaardigheden dragen bij aan een constructief gesprek.

Moeite met voor jezelf opkomen?
Moeite om als manager dit soort gesprekken te voeren?

Maak eens een afspraak bij me

Laat je me weten wat je van dit artikel vindt?